自亞當(dāng)·斯密1776年出版《國(guó)富論》以后的200多年時(shí)間里，人力資源管理的理論思想經(jīng)歷了五次大的飛躍和創(chuàng)新歷程：它們分別是：亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)力理論、彼得·德魯克的人力資源理論、西奧多·W·舒爾茨的人力資本理論、戴維·沃爾里奇的人力資源管理角色理論以及勞勒·愛德華的人力資源產(chǎn)品線理論。從人力資源理論和實(shí)踐的歷史發(fā)展來(lái)看，不僅這五次理論創(chuàng)新之間存在著重要的繼承和發(fā)展關(guān)系，而且人力資源理論的發(fā)展永遠(yuǎn)是與實(shí)踐緊密相關(guān)的。伴隨著人力資源部門的角色和作用在實(shí)踐中所發(fā)生的重大變化，人力資源管理理論也得以不斷地創(chuàng)新和發(fā)展。更加重要的是，整個(gè)20世紀(jì)人力資源管理實(shí)踐就是在不斷創(chuàng)新的理論指導(dǎo)下得以飛速發(fā)展的。
 
　　一、亞當(dāng)·斯密關(guān)于“勞動(dòng)力”的思想
 
　　亞當(dāng)·斯密(Adam Smith)(1723～1790)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要?jiǎng)?chuàng)立者，也是第一個(gè)系統(tǒng)提出勞動(dòng)分工理論和勞動(dòng)價(jià)值論的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。在1776年的《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》(簡(jiǎn)稱《國(guó)富論》)中，斯密全面論述了勞動(dòng)價(jià)值論及相應(yīng)的勞動(dòng)分工理論，為馬克思的鴻篇巨制《資本論》奠定了重要的勞動(dòng)價(jià)值論基礎(chǔ)。亞當(dāng)·斯密關(guān)于“勞動(dòng)力”的思想主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一是資源稟賦與勞動(dòng)分工理論;其二是揭示了人類勞動(dòng)是一切價(jià)值的起源。
 
　　斯密在《國(guó)富論》中指出：“一國(guó)國(guó)民每年的勞動(dòng)，本來(lái)就是供給這個(gè)國(guó)家每年消費(fèi)的一切生活必需品和便利品的源泉。構(gòu)成這種必需品和便利品的，或是本國(guó)勞動(dòng)的直接產(chǎn)物，或是用這類產(chǎn)物從外國(guó)購(gòu)進(jìn)來(lái)的物品?！标P(guān)于勞動(dòng)如何增進(jìn)一國(guó)國(guó)民財(cái)富，斯密論述了勞動(dòng)分工、節(jié)約勞動(dòng)與積累資本、增進(jìn)財(cái)富的辯證關(guān)系：“增加國(guó)民土地勞動(dòng)年產(chǎn)物的方法有二：(1)增加生產(chǎn)工人的數(shù)目;(2)增加受雇工人的生產(chǎn)力?！逼渲?，為了提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)力，首先需要加強(qiáng)勞動(dòng)分工?！皠趧?dòng)生產(chǎn)力上最大的增進(jìn)，以及運(yùn)用勞動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結(jié)果?！彼姑芤灾闹漆樄?chǎng)為例，列舉了分工提高勞動(dòng)生產(chǎn)力的原因：分工提高了每個(gè)特定工人的熟練程度;分工可以節(jié)約由一個(gè)工種轉(zhuǎn)到另一個(gè)工種所花費(fèi)的時(shí)間;分工簡(jiǎn)化了勞動(dòng)和縮減勞動(dòng)時(shí)間，機(jī)械的發(fā)明使一個(gè)人能夠做許多人的工作。這三點(diǎn)表明，分工可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，繼而通過(guò)生產(chǎn)力的提高來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。
 
　　在上述分工與交換相互促進(jìn)的基礎(chǔ)上，斯密論證了勞動(dòng)價(jià)值理論。他指出，“分工一經(jīng)完全確立，一個(gè)人自己勞動(dòng)的生產(chǎn)物，便只能滿足自己欲望的極小部分。他的大部分欲望，須用自己消費(fèi)不了的剩余勞動(dòng)生產(chǎn)物，交換自己所需要的別人勞動(dòng)生產(chǎn)物的剩余部分來(lái)滿足。于是，一切人都要依賴交換而生活，或者說(shuō)，在一定程度上，一切人都成為商人，而社會(huì)本身，嚴(yán)格地說(shuō)，也成為商業(yè)社會(huì)?！痹谶@里，斯密論述了在商業(yè)社會(huì)里，人們生產(chǎn)的大部分產(chǎn)品都不是為了自己人使用，而是為了交換，這樣產(chǎn)品就具有商品的價(jià)值。每個(gè)人手中的商品之所以能夠交換是因?yàn)樗鼈兙哂泄餐慕粨Q價(jià)值，這一交換價(jià)值就是凝固在商品中的人類抽象勞動(dòng)。在斯密看來(lái)，只有人類勞動(dòng)才是商品價(jià)值的唯一源泉。
 
　　亞當(dāng)·斯密關(guān)于“勞動(dòng)力”的思想是人力資源理論的淵源，他不僅揭示了人類勞動(dòng)是一切商品價(jià)值的源泉，更詳細(xì)論證了勞動(dòng)分工對(duì)提高生產(chǎn)力的巨大貢獻(xiàn)。正是在勞動(dòng)分工理論的指導(dǎo)下，產(chǎn)生了企業(yè)的崗位分工和部門分工，而這一切都是人力資源理論的基礎(chǔ)。但是，斯密勞動(dòng)力理論中有兩個(gè)隱含的假設(shè)，其一是勞動(dòng)力的工具性假設(shè)。勞動(dòng)力是機(jī)器生產(chǎn)系統(tǒng)的一部分。勞動(dòng)力是為機(jī)器運(yùn)行而配置的，隨著生產(chǎn)力的提高，勞動(dòng)者可由機(jī)器來(lái)代替;其二是勞動(dòng)力的同質(zhì)性。勞動(dòng)力不僅可由機(jī)器所替代，而且勞動(dòng)力之間相互可以替代。它從本質(zhì)上忽略了勞動(dòng)力個(gè)體之間的差異，這也是勞動(dòng)力理論的兩個(gè)重大局限。
 
　　二、德魯克“人力資源”概念的提出
 
　　彼得·德魯克(Peter F. Drucker)(1909~2005)對(duì)管理學(xué)的發(fā)展具有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，他曾發(fā)表過(guò)建立于廣泛實(shí)踐研究基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。彼得·德魯克在其1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書中提出了“人力資源”的概念?！豆芾淼膶?shí)踐》被后人譽(yù)為現(xiàn)代管理學(xué)的開山之作，在這部著作里，德魯克提出了管理的三個(gè)更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員、管理員工及其工作。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引入了“人力資源”這一概念。他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。
 
　　德魯克在《管理的實(shí)踐》中批判了傳統(tǒng)人事管理的弊端?！叭耸鹿芾順?gòu)思下的員工及工作管理，包含了一部分檔案管理員的工作，一部分管家的工作，一部分社會(huì)工作者的工作，還有一部分‘救火員’的工作(防止或解決勞資糾紛)”。德魯克分析了傳統(tǒng)人事管理中的三個(gè)重大誤解。首先是假定員工不想工作。按照麥格雷戈的“X理論”以及傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，工作是員工為了獲得其個(gè)體滿足而不得不忍受的懲罰;其次，人事管理的傳統(tǒng)觀念認(rèn)為管理員工及其工作是人力資源專家的工作，而不是管理者的職責(zé)。人力資源部門雖然已經(jīng)注意到應(yīng)該傳授一線經(jīng)理管理員工的技能，但仍然把大部分預(yù)算、人力和精力花在人力資源部門自身的構(gòu)思、擬定和實(shí)施的計(jì)劃中去，這是人力資源工作者工作定位的錯(cuò)誤;最后，人事管理始終聚焦在“事”而不是“人”身上。由此，彼得·德魯克闡述了傳統(tǒng)人事管理理論和實(shí)踐與后工業(yè)化時(shí)代中員工管理的不相適應(yīng)，提出人事管理應(yīng)該向人力資源管理轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變正如德魯克在其著作中所說(shuō)：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過(guò)去，一場(chǎng)新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來(lái)”。根據(jù)德魯克的觀點(diǎn)，人力資源管理對(duì)企業(yè)管理至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)使人力資源更有活力來(lái)執(zhí)行工作并取得成績(jī)。因此，管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身人力資源的條件來(lái)重新設(shè)計(jì)工作，并不斷豐富崗位的工作內(nèi)容。要想鼓勵(lì)職工取得成就，就必須把員工視為具有自身生理和心理特點(diǎn)、不同能力以及不同行動(dòng)模式的綜合有機(jī)體。管理的任務(wù)就是從不同的角度去設(shè)法滿足職工對(duì)責(zé)任、參與、激勵(lì)、報(bào)酬及地位等多方面的要求。
 
　　“人力資源”概念的提出，克服了“勞動(dòng)力”概念的兩個(gè)重大局限?！叭肆Y源”理論認(rèn)為，員工不是工具，而是人，而且是具有自身生理和心理特點(diǎn)、不同能力和行為模式的人。要將員工當(dāng)成人而不是物來(lái)對(duì)待。在設(shè)計(jì)工作時(shí)，要注重員工的生理、心理特點(diǎn)，要注重人與人之間能力與行為模式的不同，在管理員工時(shí)，不僅要考慮其經(jīng)濟(jì)利益的需求，而且要考慮其精神、心理方面的多重需求。相比勞動(dòng)力理論將勞動(dòng)力工具化、同質(zhì)化，人力資源理論則將人力資源人格化、異質(zhì)化，所以說(shuō)，“人力資源”概念的提出具有重大的歷史意義。
三、舒爾茨的“人力資本”概念以及人力資本理論
 
　　西奧多·W·舒爾茨(Theodore W. Schultz)(1902~1998)從20世紀(jì)50年代開始人力資本理論的研究，在1960年提出了人力資本投資理論，被世人稱為“人力資本理論之父”。在20世紀(jì)50年代末60年代初以及80年代末90年代初他發(fā)表了多篇重要文章，成為現(xiàn)代人力資本投資理論的奠基之作。這些文章包括《由教育形成的資本》(1960)、《人力資本投資》(1961)、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》(1963)、《人力資本投資》(1971)、《對(duì)人投資——人口質(zhì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)》(1981)、《恢復(fù)經(jīng)濟(jì)均衡——經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化中的人力資本》(1990)。1960年，他以美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)的身份在年會(huì)上發(fā)表《人力資本投資》的主題演講，在學(xué)術(shù)界引起轟動(dòng)。
 
　　西奧多·W·舒爾茨發(fā)現(xiàn)，用傳統(tǒng)的生產(chǎn)函數(shù)沒(méi)有辦法解釋二戰(zhàn)以后美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的奇跡，他提出了“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎”，并通過(guò)探討教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)逐步踏上了研究人力資本的道路。他提出，僅僅從自然資源和其他物質(zhì)資本的角度來(lái)研究經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，并不能解釋當(dāng)時(shí)生產(chǎn)力提高的全部原因。二戰(zhàn)以來(lái)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，國(guó)民收入的增長(zhǎng)一直比物質(zhì)資本投入的增長(zhǎng)快得多，一些在二戰(zhàn)中受到重創(chuàng)的國(guó)家，如德國(guó)和日本同樣能在經(jīng)濟(jì)起飛方面取得很大成功。舒爾茨認(rèn)為，這些現(xiàn)象說(shuō)明，除土地和資本外還存在另一個(gè)重要的生產(chǎn)要素——人力資本。人力資本主要指凝集在勞動(dòng)者本身的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來(lái)的勞動(dòng)能力。舒爾茨進(jìn)一步指出，人力資本是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素。但人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，人力資本是投資的產(chǎn)物。舒爾茨經(jīng)過(guò)深入的研究后指出，傳統(tǒng)的資本概念不僅不完整，而且沒(méi)有正視資本所固有的“異質(zhì)性”問(wèn)題。因此，舒爾茨建議：“在對(duì)提供未來(lái)服務(wù)的資本分類時(shí)，最好是從兩分法(即人力資本和非人力資本)人手。這兩類資本都不是同質(zhì)性的;實(shí)際上兩者都由多種不同的資本形態(tài)構(gòu)成，因而都是非常異質(zhì)性的。不過(guò)，人力資本和非人力資本之間的差別是客觀存在的，這正是進(jìn)行分析的基礎(chǔ)?！?br /> 
　　舒爾茨的人力資本理論與德魯克的人力資源理論都強(qiáng)調(diào)人的異質(zhì)性，這是二者概念上的最大共同點(diǎn)。其區(qū)別是，人力資源理論主要基于人力資源的異質(zhì)性強(qiáng)調(diào)人力資源使用和激勵(lì)上的差異性，而人力資本理論的關(guān)注點(diǎn)更多地從使用轉(zhuǎn)移到投入方面，強(qiáng)調(diào)教育和培訓(xùn)的重要性。特別要指出的是，舒爾茨雖然是一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他是從探討經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的角度提出的人力資本理論，他本人也不研究工商企業(yè)的人事管理，但是在人力資源理論的發(fā)展史上卻做了不可磨滅的重大貢獻(xiàn)。人力資本理論不僅豐富和充實(shí)了教育經(jīng)濟(jì)學(xué)，而且很好地指導(dǎo)了人力資源管理實(shí)踐，它啟示人力資源管理部門要重視企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)，重視人力的資本屬性并在激勵(lì)體系上將一般人力資源與特殊人力資本區(qū)別開來(lái)。
 
　　四、沃爾里奇的“人力資源管理角色及商業(yè)價(jià)值”思想
 
　　戴維·沃爾里奇(Dave Ulrich)是美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授、人力資源領(lǐng)域的管理大師，被譽(yù)為現(xiàn)代人力資源管理的開拓者。沃爾里奇教授對(duì)人力資源管理理論發(fā)展的主要貢獻(xiàn)包括現(xiàn)代人力資源管理者角色的分析以及人力資源管理價(jià)值新主張的提出。
 
　　戴維·沃爾里奇指出，21世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理將會(huì)發(fā)生兩個(gè)重要的變化，一是從主要管理事務(wù)到主要管理員工，“人”、“事”兼管，二是從主要管理日常工作到主要管理人力資源戰(zhàn)略，“人事戰(zhàn)略”與“日常流程”兼管。下圖是從兩個(gè)不同維度(人與事的管理，日常與戰(zhàn)略的管理)而劃分得到的人力資源管理者的四大角色。
 
　　沃爾里奇在《人力資源教程》一書中論述了人力資源專業(yè)人員所扮演的以上四種角色：即：
 
　　(一)戰(zhàn)略伙伴角色
 
　　人力資源部門必須能夠?qū)⑷肆Y源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，充當(dāng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，從而將人力資源的戰(zhàn)略和行為同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)。
 
　　(二)行政專家角色
 
　　人力資源部門要將傳統(tǒng)的人事管理工作做到專家級(jí)的水平，它要求人力資源管理者設(shè)計(jì)提供有效的人力資源管理流程、工具和解決方案來(lái)管理招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等事項(xiàng)，充當(dāng)業(yè)務(wù)部門的人事專家顧問(wèn)，從而提高行政工作效率。
 
(三)組織變革者
 
　　因?yàn)榻M織變革涉及員工的根本利益，所以人力資源部門必須從幕后走到臺(tái)前，成為組織變革的推動(dòng)者而不僅僅是監(jiān)督者，人力資源管理者作為推動(dòng)組織變革的推動(dòng)者，包括幫助人們轉(zhuǎn)變思維觀念、打破利益關(guān)系、改變行為習(xí)慣等職責(zé)，通過(guò)這一角色，人力資源管理者能夠提高組織適應(yīng)變化的能力。
 
　　(四)員工領(lǐng)導(dǎo)者
 
　　人力資源部門必須專注員工需求，提供員工所需的資源和服務(wù)，為員工提供支持。它意味著人力資源管理者把更多的精力投入到員工日常的問(wèn)題、關(guān)注點(diǎn)和需求上。要做好員工的領(lǐng)導(dǎo)，不但要發(fā)揮傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)職能(包括計(jì)劃、組織、決策、配置資源、激勵(lì)等)，還要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)指導(dǎo)和壓力解決等等，從而提高員工的能力和參與程度。
 
　　沃爾里奇還特別強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須對(duì)企業(yè)真正創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值，人力資源管理活動(dòng)必須創(chuàng)造投資者、顧客、直線經(jīng)理以及員工都認(rèn)同的價(jià)值。他指出，在未來(lái)有競(jìng)爭(zhēng)力的組織中，要滿足組織不斷增長(zhǎng)的期望，人力資源管理者必須更多地關(guān)注工作的有效產(chǎn)出，而不是僅僅致力于所從事的工作或行為。沃爾里奇在2008年的著作《人力資源價(jià)值新主張》一書中詳細(xì)闡述了完整的人力資源專業(yè)人員和職能部門應(yīng)當(dāng)如何做才能持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的具體方法。人力資源管理者要由企業(yè)高層管理人員的合作者變?yōu)槠髽I(yè)整體管理的主導(dǎo)者，意味著人力資源管理工作范圍的擴(kuò)大，人力資源專業(yè)人員要學(xué)習(xí)如何培訓(xùn)、設(shè)計(jì)、建立、配置、引導(dǎo)企業(yè)管理者，甚至成為組織的道德代表，提醒和監(jiān)控公司道德倫理方面的問(wèn)題。人力資源的工作應(yīng)該從企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)開始而非簡(jiǎn)單的人力資源職能工作;人力資源管理者要真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源;人力資源管理人員應(yīng)該看到企業(yè)的利益相關(guān)者——包括內(nèi)部的管理人員和員工以及外部的顧客和投資者，并將以此設(shè)計(jì)和組織人力資源實(shí)踐活動(dòng)，符合利益相關(guān)者的要求;人力資源管理者應(yīng)該關(guān)注外部顧客，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，在建立雇傭—客戶關(guān)系方面作出努力。沃爾里奇還通過(guò)大量的調(diào)查研究，進(jìn)行了人力資源專業(yè)人員的勝任力研究，說(shuō)明為了完成這些職能人力資源專業(yè)人員必須具備的相關(guān)個(gè)人知識(shí)、技能和勝任力，能夠從自己獨(dú)特的專業(yè)視角觀察公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者。
 
　　沃爾里奇教授的人力資源角色及商業(yè)價(jià)值理論，其主要貢獻(xiàn)是將人力資源管理真正提升到戰(zhàn)略管理的高度，延伸出人力資源管理者在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中所扮演的多重角色以及在商業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中發(fā)揮的重大作用，并從實(shí)踐角度給出了人力資源管理者履行自己新職責(zé)的路徑和方法。如果說(shuō)，德魯克提出的是一套人力資源思想，舒爾茨提出的是人力資本理論，那么，沃爾里奇更多地是從理論與實(shí)踐相結(jié)合的層面構(gòu)建了更全面的現(xiàn)代人力資源管理操作系統(tǒng)。
 
　　五、勞勒·愛德華的“人力資源產(chǎn)品線”思想
 
　　勞勒·愛德華(Lawler Ⅲ. Edward)是美國(guó)南加利福尼亞大學(xué)馬歇爾商學(xué)院的管理和組織學(xué)教授，也是績(jī)優(yōu)企業(yè)研究中心的主管。由于勞勒為人力資源管理作出了許多貢獻(xiàn)，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)和人力資源管理協(xié)會(huì)給他頒發(fā)了終生成就獎(jiǎng)，《商業(yè)周刊》將勞勒評(píng)價(jià)為世界一流的管理專家之一。他曾與人合著了250多篇論文和30多本書。其中《最終競(jìng)爭(zhēng)力》(The Ultimate Advantage)被中國(guó)《產(chǎn)業(yè)周刊》評(píng)為“管理類年度十大暢銷書之一”。
 
　　勞勒在沃爾里奇等人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析了人力資源部門作為企業(yè)的商業(yè)先導(dǎo)，人力資源管理者的市場(chǎng)價(jià)值體現(xiàn)在他們所擁有的無(wú)形資產(chǎn)上，例如擁有的知識(shí)、核心競(jìng)爭(zhēng)力和組織能力。作為商業(yè)先導(dǎo)，人力資源人員必須能夠?yàn)槠髽I(yè)提供相應(yīng)的產(chǎn)品。勞勒提出了人力資源管理的三條產(chǎn)品線理論。這三條產(chǎn)品線包括：第一條產(chǎn)品線是行政支持服務(wù)，這是它幾十年來(lái)一直提供的傳統(tǒng)產(chǎn)品，也是人力資源管理最初的功能，即基本的行政服務(wù)和事務(wù)，包括薪酬、招聘、培訓(xùn)和員工管理——重點(diǎn)在于資源的效率和服務(wù)質(zhì)量;第二條產(chǎn)品線是商業(yè)伙伴服務(wù)，包括發(fā)展有效的人力資源管理系統(tǒng)，協(xié)助執(zhí)行商業(yè)計(jì)劃，管理人才，精通商業(yè)和解決人事難題的方法，商業(yè)伙伴產(chǎn)品線的本質(zhì)就是通過(guò)有效的人力資源服務(wù)來(lái)驅(qū)使商業(yè)成功;第三條產(chǎn)品線是戰(zhàn)略伙伴服務(wù)，人力資源部門要基于對(duì)企業(yè)人力資本和組織能力的思考，積極參與和干預(yù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行，為了提供戰(zhàn)略伙伴服務(wù)，人力資源部門必須具備相當(dāng)廣度和深度的HR知識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)、市場(chǎng)知識(shí)和戰(zhàn)略知識(shí)。
 
　　在提供第三類產(chǎn)品時(shí)，人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色備受關(guān)注，人力資源人員成為戰(zhàn)略信息的提供者，組織的設(shè)計(jì)者和業(yè)務(wù)單元的執(zhí)行者。在組織中HR能夠影響到戰(zhàn)略方面的活動(dòng)包括：影響或設(shè)計(jì)戰(zhàn)略的制定，戰(zhàn)略選擇，制定戰(zhàn)略執(zhí)行計(jì)劃，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)新的商業(yè)機(jī)會(huì)，評(píng)估可能的并購(gòu)戰(zhàn)略。HR通過(guò)以下活動(dòng)成為一個(gè)全面的戰(zhàn)略伙伴：具備組織管理的專業(yè)技能;掌握人力資本評(píng)價(jià)的方法;通過(guò)人力資源分析和專業(yè)知識(shí)提高決策質(zhì)量;掌握組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分析和制定的方法技巧。
 
　　為了進(jìn)一步擴(kuò)展人力資源管理者作為戰(zhàn)略伙伴的角色，提供更好的“產(chǎn)品”，勞勒分析了董事會(huì)決策與人力資源管理之間的相互作用，認(rèn)為董事會(huì)決策會(huì)影響組織的人力管理政策和實(shí)踐。但是，董事會(huì)內(nèi)部卻鮮有企業(yè)的人力資源人員以及精通人力資源專業(yè)的外部董事。事實(shí)上，支持董事會(huì)是人力資源成為戰(zhàn)略伙伴的一種方式。只有當(dāng)人力資源管理人員將自己看做是公司的戰(zhàn)略伙伴時(shí)，才需要更多地參與董事會(huì)決策及得到董事會(huì)的關(guān)注。人力資源部門需要關(guān)于組織績(jī)效以及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的信息而不僅僅是人力資源管理工作自身內(nèi)部的服務(wù)和產(chǎn)品信息，人力資源部門可以通過(guò)人力資源戰(zhàn)略、人力資源技術(shù)、知識(shí)管理、團(tuán)隊(duì)合作以及績(jī)效分析來(lái)給董事會(huì)提供支持。
 
　　勞勒·愛德華的“人力資源產(chǎn)品線”理論在沃爾里奇“人力資源角色及商業(yè)價(jià)值”理論基礎(chǔ)上，進(jìn)一步將人力資源產(chǎn)品化、商業(yè)化，人力資源管理部門徹底擺脫了過(guò)去作為一般職能部門的地位而上升為真正的價(jià)值創(chuàng)造部門或稱之為商業(yè)部門。勞勒·愛德華區(qū)分了行政支持服務(wù)、商業(yè)伙伴服務(wù)和戰(zhàn)略伙伴服務(wù)三條產(chǎn)品線，其本質(zhì)上是建立了人力資源客戶營(yíng)銷理念，行政支持服務(wù)面向全體員工、商業(yè)伙伴服務(wù)面向直線經(jīng)理、戰(zhàn)略伙伴服務(wù)面向高管執(zhí)行層和董事決策層。特別在戰(zhàn)略伙伴服務(wù)產(chǎn)品線方面，這一理論突破了傳統(tǒng)的人力資源服務(wù)于高管執(zhí)行層的局限，提出了人力資源部服務(wù)于董事會(huì)決策的觀點(diǎn)，進(jìn)一步突出了人力資源管理部門的先導(dǎo)作用，預(yù)示著使人力資源部門將從“合作伙伴”成為真正的“商業(yè)價(jià)值創(chuàng)造者”。
 
　　自亞當(dāng)·斯密1776年出版《國(guó)富論》以后的200多年時(shí)間里，可以看出，伴隨著人力資源部門角色和作用在實(shí)踐中所發(fā)生的重大變化，人力資源管理理論也得以不斷地創(chuàng)新和發(fā)展。更加重要的是，整個(gè)20世紀(jì)人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展就是在不斷創(chuàng)新的理論指導(dǎo)下得以飛速發(fā)展的。如果說(shuō)，20世紀(jì)初期泰勒的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)完美地踐行了亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)分工理論，管理大師彼得·德魯克的人力資源理論影響了20世紀(jì)后50年全球工商企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐發(fā)展，舒爾茨的人力資本理論對(duì)企業(yè)培訓(xùn)和員工開發(fā)起到了非常重要的指導(dǎo)作用，那么，戴維·沃爾里奇和愛德華·勞勒的學(xué)說(shuō)則更加深入地影響到近10多年來(lái)的工商企業(yè)人力資源實(shí)踐。戴維·沃爾里奇的影響不僅表現(xiàn)在現(xiàn)代工商企業(yè)的人力資源部門大都按照他的人力資源角色理論進(jìn)行部門重新定位，另外，戴維·沃爾里奇本人、其他人力資源專家以及以美國(guó)電話電報(bào)公司為代表的優(yōu)秀企業(yè)紛紛開發(fā)了人力資源管理者勝任素質(zhì)模型，這些素質(zhì)模型有力地指導(dǎo)了人力資源管理者的選拔。在愛德華·勞勒人力資源產(chǎn)品線理論的影響下，以愛立信為代表的優(yōu)秀企業(yè)突破了傳統(tǒng)上人力資源部門內(nèi)部機(jī)構(gòu)按選育用留職能劃分的設(shè)置方法(即傳統(tǒng)的人力資源部?jī)?nèi)部設(shè)招聘部、培訓(xùn)開發(fā)部、考核與薪酬部門等部門)，而改由企業(yè)化設(shè)置方法(即將人力資源部門內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置為人力資源市場(chǎng)部、人力資源制造部和人力資源銷售部門)以便人力資源部門更加深入地對(duì)企業(yè)發(fā)揮商業(yè)伙伴作用，使得人力資源部門從傳統(tǒng)的職能部門演變成了企業(yè)商業(yè)價(jià)值創(chuàng)造部門。